De Reparatie Reflex: een herkenbare valstrik voor coaches

De Reparatie Reflex: een herkenbare valstrik voor coaches

Gisterochtend volgde ik een inspirerend webinar van Tanya Cooper, MINT-lid uit Australië. Terwijl het bij ons ochtend was, sloot zij haar dag af met een waardevolle les over de ‘reparatie reflex’ – een reflex die ons als coach vaak in de weg zit.

Wat is de reparatie reflex?

De reparatie reflex is onze natuurlijke neiging om sneller te gaan dan de ander, om oplossingen aan te dragen of iemand te overtuigen van gedragsverandering. Dit doen we met de beste bedoelingen: we willen helpen, ondersteunen en de ander behoeden voor fouten. Toch heeft deze reflex een averechts effect. We hebben vanuit Motiverende Gespreksvoering (MGV) geleerd om deze reflex te onderdrukken en om oordelen te parkeren. We leren deelnemers in onze trainingen dan ook dat dit essentieel is om de ander zijn eigen proces te kunnen laten lopen. Dit is weer belangrijk voor behoud van eigen regie, maar ook de kans van slagen van een plan bijvoorbeeld.

Onderdrukken of reguleren?

Tanya bracht een nuance aan die me aan het denken zette. Onderdrukken van iets is lastig en kan zelfs spanning veroorzaken. Wat we wegdrukken, komt vaak later terug en zelfs met meer intensiteit (‘with friends’ zei ze ????).
Dit geldt dus ook voor de reparatie reflex. Hoe harder we proberen deze niet te voelen, hoe meer we ermee bezig zijn, en dat kan ten koste gaan van echt luisteren.

Alleen wegdrukken en in een hoekje stoppen is dus niet de oplossing en zelfs misschien wel helemaal niet mogelijk.

Ze introduceerde daarom een andere benadering, van 3 stappen nl: Refrain, Regulate en Return.

  • Refrain
    Jezelf weerhouden van ingrijpen door cognitieve interventies, zoals als coach tegen jezelf zeggen ‘het is niet het moment’ of ‘het is zijn proces’ en je te focussen op de techniek van het stellen van open vragen.
  • Regulate
    Daarna is het van belang dat je jezelf fysiek gaat reguleren in het moment. Je interne fysieke reactie eerst herkennen door even stil te staan bij wat je waar voelt in je lijf. En dan te reguleren door bijvoorbeeld te gronden met beide benen op de grond of een paar keer goed in- en uit te ademen. Hiermee kun je de spanning die dit alles met zich meebrengt namelijk laten afnemen.
  • Return
    Zodat je daarna vanuit rust weer terug kunt keren naar het moment en het gesprek én dus weer echt aanwezig kunt zijn voor de ander.

Dit alles zorgt ervoor dat je niet alleen voor de cliënt, maar ook goed voor jezelf blijft zorgen. Want alleen dan kun je er optimaal zijn voor de ander.

De reparatie reflex als leerzaam iets

Wat ik ook nog een mooie aanvulling vond vanuit Tanya’s visie, is dat de reparatie reflex een teken van onze betrokkenheid en liefde voor de ander en misschien vertelt die reflex ons ook iets waardevols? Over onszelf in ieder geval… Waarom voel je de behoefte om iemand te redden of te waarschuwen? Welke overtuigingen spelen mee?

Ze onderscheidde zes verschillende soorten reparatie reflexen, met een paar hele herkenbare voorbeelden. Ik zal proberen ze in mijn eigen woorden uit te leggen en misschien ken jij er nog wel meer???

  • De ridder: je wilt iemand redden en beschermen tegen fouten. Dit herken ik bijvoorbeeld bij mezelf wanneer ik met jongeren werk. Ik wil hen behoeden voor misstappen die ik al van veraf zie aankomen… ik merk dat het soms heel moeilijk is om dat niet te doen.
  • De voorzichtige: je wilt de ander waarschuwen voor risico’s en gevaren. Ik zie dit terug in mijn begintijd bij de reclassering. Toen waarschuwde ik cliënten vaak met uitspraken als: “Als je nu niet stopt met het plegen van delicten, raak je straks je kind nog kwijt.”
  • De expert: hij weet wat goed voor de ander is en geeft advies en informatie over hoe een probleem op te lossen. Ik herinner me dat ik cliënten uitlegde wat ze allemaal konden leren als ze toch die opname in een verslavingskliniek zouden accepteren (terwijl ze daar nog niet klaar voor waren). Maar ja, wie ben ik eigenlijk?
  • De geblinddoekte gids op reis: geeft leiding, maar zonder duidelijk doel.
    Te langzaam gaan: Dit gebeurde mij bijvoorbeeld in de vrouwengevangenis, waar ik iedere training minimaal het eerste uur luisterde naar álle problemen die ze hadden. Het contact was fijn, maar er veranderde niets.
    Of dat ik juist te snel naar het doel ging door voorstellen te doen van oplossingen “Is het niet een idee om…” of “Kun je niet …”
  • De hopeloze medestander: luistert en neemt de emoties van de ander zo sterk over dat hij uiteindelijk overweldigd raakt en zich afsluit om zelf te overleven. Wanneer je veel problemen hoort in je werk, bijvoorbeeld bij jeugdzorg en je ze als coach eigenlijk niet meer kan dragen… Ik herken deze niet meteen (gelukkig), maar jij misschien wel?
  • De strijder: overtuigd van zichzelf en gefrustreerd als de ander zijn advies niet aanneemt. Dit kan zich ook uiten in samen met de klant boos zijn op de wereld. Ik kan me nog wel herinneren dat ik samen met de klant boos werd op de wachtlijsten in de zorg en ging bellen of dat echt niet sneller kon.
  • En zo zijn er vast nog meer…

Iedereen die bij het webinar was herkende wel één of meerdere van deze reflexen en dat alleen al zorgde voor verlichting bij ons…. Het is normaal, en dus oké, om dit te voelen als coach! (Je bent ook maar een mens ????)

Bewustwording als sleutel

De kern van deze les? Het gaat niet om het volledig elimineren van de reparatie reflex, maar om bewustwording en regulatie. Als je je reflex herkent, kun je beter afstemmen op het proces van de ander en daadwerkelijk ondersteunen zonder te duwen of trekken.

Het webinar liet me opnieuw zien hoe krachtig MGV is. Niet alleen voor de mensen die we begeleiden, maar ook voor onszelf als professionals. Herken jij deze reparatie reflex in jouw werk? Welke vorm komt bij jou het meest naar boven?

Wil je hier verder mee aan de slag? In onze trainingen leren we je hoe je jouw gespreksvaardigheden kunt versterken en de ander écht in beweging krijgt.
Neem een kijkje op de website en ontdek de mogelijkheden!

Motiveren zonder duwen en trekken – hoe doe je dat?

Motiveren zonder duwen en trekken – hoe doe je dat?

Herken je dit?

Je werkt met mensen die iets zouden moeten veranderen – voor hun gezondheid, hun welzijn, hun toekomst. Maar in plaats van dat ze enthousiast aan de slag gaan met jouw goedbedoelde adviezen, hoor je vooral:

  • “Ja, maar…”
  • “Ik weet het wel, maar het lukt gewoon niet.”
  • “Ik wil het wel, maar ik ben bang dat het toch niet gaat werken.”

Misschien herken je het bij cliënten die gezonder willen leven, bij een patiënt die met roken wil stoppen, bij een medewerker die zijn gedrag op de werkvloer moet aanpassen.

Wat je ook probeert – uitleggen, tips geven, inspireren – het lijkt soms alsof jij harder aan het werk bent dan zij zelf. En dát is frustrerend.

Dat is het moment waarop veel begeleiders en coaches in de valkuil van overtuigen stappen. We willen helpen, en dus gaan we sturen, uitleggen en goede argumenten aandragen. Maar hoe harder wij proberen iemand vooruit te duwen, hoe meer de ander zich vastbijt in waarom het niet gaat lukken.

Gedragsverandering begint niet bij overtuigen. Het begint bij ruimte creëren, motivatie versterken en iemand helpen om zelf zijn eigen pad te vinden. Maar hoe doe je dat in de praktijk?

 

5 tips om iemand te motiveren (zonder duwen en trekken!)

 

  1. Stop met overtuigen, start met luisteren

Wil jij dat de ander in beweging komt? Luister eerst. Hoe ziet hij of zij de situatie? Wat houdt hem tegen? Wat zou hij wél willen? Door vragen te stellen en oprecht te luisteren, voelt de ander zich serieus genomen. Pas dan ontstaat er ruimte voor motivatie.

Probeer eens:

  • “Wat maakt dat je hier nu over twijfelt?”
  • “Vertel, waar ben je bang voor?”

 

  1. Erken de twijfel en weerstand

Veel mensen willen wél veranderen, maar voelen ook angst of twijfel. En die twijfel mág er zijn! Hoe harder jij probeert om die kant te negeren of weg te praten, hoe groter de weerstand wordt.

Probeer eens:

  • “Je vindt het spannend. Wat maakt dat dit nu juist zo lastig voelt?”

 

  1. Praten over verandering in plaats van praten over behoud (van het huidige gedrag)

Wil je dat iemand zelf in beweging komt? Laat hém of haar praten over waarom verandering belangrijk is, in plaats van in gesprek te blijven over waarom het nú nog niet lukt. Hoe vaker iemand zichzelf hoort zeggen dat hij iets wél wil, hoe groter de kans dat het ook echt gebeurt.

Probeer eens:

  • “Waarom is dit (veranderen) belangrijk voor jou?”
  • “Wanneer is het je eerder gelukt om iets te veranderen? Wat hielp toen?”

 

  1. Wees geduldig en vertrouw op het proces

Mensen veranderen niet omdat wij dat willen. Ze veranderen omdat ze zélf besluiten dat ze het willen. Soms duurt dat even. En dat is oké. Jouw rol is om het gesprek open te houden en hen in beweging te krijgen, zonder te forceren.

Probeer eens:

  • “Wat zou je over jezelf zeggen als je dit over een half jaar écht gedaan hebt? Waar zou je tevreden over zijn?”

 

  1. Zoek samen naar kleine stapjes

Verandering voelt groot en overweldigend. Help je cliënt of medewerker om de eerste kleine stap te vinden. Niet meteen ‘je hele leven omgooien’, maar een haalbare eerste beweging.

Probeer eens:

  • “Als je een klein stapje zou willen zetten in de richting van verandering, wat zou dat dan zijn?”

 

Door deze aanpak toe te passen, zul je merken dat gesprekken niet langer een strijd zijn, maar meer een samenwerking worden waarin de ander zelf gemotiveerd raakt om stappen te zetten.

Dit is ook wat eerdere deelnemers aan onze training ervaren.

 

Wat anderen zeggen over de training

“Deze training heeft mijn werk een andere wijze van gespreksvoering gegeven waar ik Miranda/ MI time heel erg dankbaar voor ben. Het heeft mij inmiddels al veel fijne gesprekken opgeleverd.


Naast mijn werk heb ik er ook erg veel van geleerd voor mijn privé gesprekken en dat vind ik natuurlijk ook heel fijn.

Miranda als trainer MGV zou ik zeker aanbevelen, want wat kan zij de methode goed overbrengen. Ze kan mensen enorm enthousiasmeren en ze kreeg mij dus helemaal mee bij alle trainingsdagen.

Kortom: Top, erg waardevol en eigenlijk voor iedereen noodzakelijk!”

 

 

Wil jij dit ook leren toepassen in je gesprekken?

 

En ben jij nog nieuw in Motiverende Gespreksvoering?
Doe dan mee met de Basistraining en leer hoe je jouw gesprekken effectiever, leuker en makkelijker maakt.

Heb je al een basistraining gevolgd?
Sluit dan aan bij de Online Boostersessies om je skills op te frissen en te verdiepen!

 

Er zijn maar beperkte plekken beschikbaar dus schrijf je nu in en investeer in je gespreksvaardigheden!

Twijfel je nog? Stuur me een bericht en ik help je kiezen welke training het beste bij je past!

 

De kracht van acceptatie

Tja, waar ga ik beginnen… mijn lieve mama kwam in het ziekenhuis terecht door een ernstig fietsongeval. Inmiddels zijn we bijna 2 maanden verder en zijn we intens dankbaar voor het feit dat ze thuis is en het naar omstandigheden heel goed met haar gaat, ze komt er wel weer!

 

Én het is een bijzonder pittige tijd voor ons allemaal geweest.
Ik kan er veel over zeggen, maar waarom ik dit hier schrijf is het volgende:

Ik heb weer (van heel dichtbij) geleerd waarom motiveren van iemand anders begint met accepteren van iemand anders én van zijn/ haar eigen proces.

Oh ja, en ik heb ook geleerd hoe moeilijk dat is… (en daarna weer hoe krachtig ????)

Ik neem je mee:

Na zo’n 1,5 week in het ziekenhuis kwam mijn moeder vanuit een diepe slaap steeds meer bij bewustzijn. Ze deed steeds vaker en langer haar ogen open en we maakte korte praatjes.
Echt genieten!
Nog een weekje later (die overigens maanden leek te duren voor ons) kon mijn moeder zelfs al even op de rand van het bed zitten of heel even op een stoel gezet worden.

Je kunt je voorstellen dat vanaf dat moment iedereen (lees: de verpleging, artsen, maar ook mijn vader, zus en ik) mijn moeder wilden motiveren om dit soort (fysieke) dingen zoveel mogelijk te doen en zoveel mogelijk te oefenen. En als dat ging, ook liefst meteen een stapje erbij te zetten, nl: ‘probeer anders al eens een stukje te lopen met een rollator’.
Niet omdat we wilden pesten, maar omdat we allemaal vooruitgang willen zien. We weten dat dat goed voor haar is, en voor haar herstel/ revalidatie. Dus we hebben het beste met je voor, mama!
We willen graag helpen, want iedereen is blij als alles steeds weer een beetje meer als vanouds wordt. En door ieder stapje zagen we ook wat ze al weer kon na het ongeluk én kregen we allemaal meer en meer vertrouwen in dat alles goedkwam.

 

Behalve mijn moeder….

Die vond het eigenlijk maar vervelend dat iedereen zo zat te ‘duwen en trekken’ de hele tijd, zei ze.

“Jullie voelen niet wat ik voel.”

“Het kan er wel goed uitzien, maar ik voel dat het nog wankel is en wil nu dus even rustig op bed blijven liggen in plaats van nog een stapje extra zetten.”

“Hou toch eens op, nee ik eet vandaag gewoon even in bed in plaats van aan de tafel, ik ben kapot.”

Dit waren de dingen die ze aangaf als bezoek, mijn vader óf de verpleging weer eens goedbedoeld voorstelde om een tandje bij te zetten. En eerlijk is eerlijk, ik voelde de neiging ook. Zéker toen ze in het begin slecht at en een maagsonde op de loer lag. Toen heb ik zelfs, terwijl ik haar probeerde te voeren, met tranen in mijn ogen gezegd “doe het dan voor mij…’’
Vanuit ons hart bleven we het proberen, maar ik zag natuurlijk wel wat er gebeurde… Zij raakte meer gefrustreerd en ging steeds vaker aangeven dat ze zelf wel zou bepalen.

Na een goed gesprek met mezelf, en daarna met mijn vader hierover hebben we samen besloten dat wij NIET degene moeten proberen te zijn om haar te motiveren. Wij moeten juist degene zijn die aan haar kant staan, die er voor haar zijn en die haar oordeelloos steunen en accepteren zoals ze is en hoe het gaat. Ze heeft ons juist nu zo hard nodig!
We willen dus zorgen dat we een team blijven in plaats dat ze ons óók lastig gaat vinden, zeurkousen. Zo gezegd, zo gedaan (vooral ook een dik compliment naar mijn vader die dit echt in zijn oren heeft genoopt…!)

 

Want wat er gebeurde was bijzonder…

Doordat wij het loslieten zag je het haar weer oppakken. Natuurlijk bleef het pittig en ging het met ‘vallen en opstaan’, maar ze zei dingen als:

“Ik voel me duizelig iedere keer als ik recht ga zitten, maar ik weet dat dat juist komt omdat ik zoveel lig en dat vaker rechtzitten me zal gaan helpen.”

“Ik weet dat ik mijn best moet doen om goed te eten, want ik wil geen maagsonde meer. Misschien kunnen we eens vragen of ik al gewoon (niet gepureerd) mag eten want dan smaakt het ook beter.”

Trots: “Ik ben vannacht zelf met de rollator naar de wc gelopen, helemaal alleen ????”

 

Voor mij de bevestiging dat het vertrouwen in de ander en het loslaten van het feit dat jij iemand kan ‘duwen’ een bepaalde richting op, DE basis is van een samenwerking in gedragsverandering.

En onze gesprekken veranderden…. van strijd naar samenwerking, naar stapje voor stapje een beetje vooruitgang, op haar tempo maar ze bleef (en blijft nog steeds) ‘groeien’.
Zo trots op jullie, mama en papa!


Naar aanleiding van dit verhaal leek het mij dus zinvol om nog eens stil te staan bij die valkuil de we állemaal hebben, nl:

Hoe dichterbij je bij iemand staat, hoe meer je je zorgen maakt over de situatie of hoe meer je wil helpen…. des te groter wordt de behoefte om het over te nemen van die ander. Of de behoefte om te gaan duwen of overtuigen waarom de ander iets zou moeten doen.

Omdat we zo graag willen helpen!
Maar wat we eigenlijk doen is iemand niet serieus nemen, iemand niet zijn eigen proces gunnen en niet samenwerken.

Het effect hiervan:
De ander vindt jou eerder lastig dan steunend en gaat eerder in de weerstand dan in de activeringsstand. Hij / zij gaat je uitleggen waarom het niet kan wat je zegt, hoort zichzelf dat zeggen en gaat dat zelf alleen nog maar meer geloven.

En dat werkt natuurlijk voor geen van beide partijen!

Wat werkt beter:
Volledige acceptatie van de ander als mens en in zijn proces.

Maar ja…. Is dit makkelijk? Absoluut niet!
Is dit nodig? Absoluut wel!

Hoe dan?

 

Bij deze een paar tips om het íets makkelijker te maken om iemand volledig te accepteren in zijn ‘zijn’ en zijn proces (om uiteindelijk samen verder te komen):

  • Wees aanwezig zonder oordeel;
    Probeer in het moment volledig aanwezig te zijn zonder te oordelen.
    Wij zagen bijvoorbeeld dat mijn moeder meer kon dan ze dacht, toch mag je als coach uitgaan van het feit dat zij dit zelf het beste weten/ aanvoelen. Dat als zij denken dat ze iets nog niet kunnen, ze er ook nog niet klaar voor zijn. Jouw taak is om dat gevoel serieus te nemen, daar niks van te vinden. Een opmerking als “Je durft het misschien nog niet, maar je kunt het wel.” voelt voor de ander onprettig. Hij/zij zal zich niet serieus genomen voelen en daarmee ook stoppen met jouw serieus nemen, waarna de samenwerking stopt.
    Ook verwachtingen loslaten hoort hierbij, bijvoorbeeld “Als je veel gaat oefenen, kun je snel naar huis.” Maar mijn moeder wilde (durfde) helemaal nog niet naar huis…
  • Begrijp de ander zijn context;
    Mijn moeder bijvoorbeeld was pas ‘aanwezig’ sinds een paar dagen. Wij waren echt een paar stappen op haar voor, omdat wij hebben gezien hoe ze het ziekenhuis binnenkwam én we al 2 weken aan het ‘wachten’ waren. Vergeet dat niet!
    Daarnaast heeft iedereen een andere achtergrond en verschillende ervaringen, kwaliteiten en valkuilen. Probeer te begrijpen waar ze vandaan komen, zowel emotioneel als praktisch, om hun gedrag en keuzes beter te kunnen begrijpen.
  • Respecteer het tempo van de ander;
    Iedereen ontwikkelt zich in zijn eigen tempo. Forceer iemand niet om sneller of anders te gaan dan wat voor hen goed voelt. Geduld tonen helpt hen om zich op hun eigen manier / met zijn eigen kwaliteiten en valkuilen te ontwikkelen.
  • Ondersteun en respecteer iemand zijn autonomie (eigen keuzevrijheid);
    Het is belangrijk om steun te bieden, maar niet op een manier die de ander het gevoel geeft dat ze niet hun eigen proces kunnen lopen of hun eigen keuzes mogen maken. Respecteer iemands keuze om zijn/haar eigen pad te volgen en behandel de ander als een volwassene. (Hoewel kinderen deze behoefte als vanaf jongs af aan hebben ????) 
  •  Stel empathische vragen, benieuwd naar de beleving van de ander;
    In plaats van direct te oordelen, stel vragen die laten zien dat je wilt begrijpen wat iemand doormaakt. Dit bevordert wederzijds begrip en laat de ander zien dat je werkelijk geïnteresseerd bent in hun proces.
    Goede vragen zijn bijvoorbeeld: “Hoe is dat voor jou dan?” of “En wat vind jij daarvan (als anderen van alles vinden)?” of “Hoe kijk jij ernaar?”
  • Oefen met loslaten, vertrouw (ook) op de ander
    Soms willen we de ander veranderen, maar dat kan een blokkade vormen voor echte acceptatie. Door los te laten en te accepteren dat niet alles verandert zoals jij het zou willen én door te beseffen dat jij niet alle wijsheid in pacht hebt, creëer je ruimte voor gezamenlijke groei.
    En als jij loslaat zal de ander vastpakken, zoals je in het voorbeeld van mijn moeder zag.

 

Succes! Laat je ons weten of het lukt en welk effect je opmerkt?

 

Dit is nog maar een heel klein (belangrijk) stukje van Motiverende Gespreksvoering… Wil je meer leren over deze prachtige methode, schrijf je dan snel in voor één van onze trainingen!

 

 

Er is niks mis met analyseren als coach!

Er is niks mis met analyseren

Vroeger op school (ja, ook voor mij al even geleden dat ik op de SPH zat) werd ons geleerd om, als je iemand wil helpen/ coachen, eerst het probleem helemaal helder te hebben.

Je ging het probleem analyseren. Wat speelde er en wanneer, waarom en hoe het misging. Belangrijk dat je dit heel helder had, want dan kon je iemand pas écht verder helpen.

Als je namelijk klaar was met analyseren, dan had je het complete plaatje waar het mis ging helder én kon jij als coach/ hulpverlener / begeleider de oplossing aandragen.

Om met een goede oplossing te komen is het natuurlijk heel belangrijk om goed te weten waar het probleem precies zit…. Dachten we.

 

Nu, bijna 25 jaar later, beseffen we dat deze werkwijze meer iets voor de ICT branche is. Daar klopt dit natuurlijk helemaal! Welke kabel of knop is stuk? Dan vervangen we dat en klaar is kees!

Bij mensen is het helaas (of gelukkig) niet zo simpel.

Een probleem bij mensen hangt vaak met meerdere zaken (knoppen of kabels) samen, dus 1 oorzaak vinden is onmogelijk en 1 oplossing (als de juiste of beste) al helemaal!

 

Kleine extra TIP: De oplossing dient überhaupt niet bij de hulpverlener/ coach vandaan te komen. Een oplossing die iemand zelf heeft bedacht heeft veel meer kans van slagen, omdat hij bij degene die hem bedacht heeft past én omdat hij zichzelf dit hardop hoort zeggen. Mensen nemen nu eenmaal meer aan van zichzelf dan van anderen.

 

Daarnaast is het bij mensen moeilijk om een knop om te zetten en zo te houden, want de defecte ‘knop’ levert ook iets op én het kost moeite om hem omgezet te houden.

Gedrag veranderen is iets anders dan een knop vervangen.
Gedrag veranderen kost tijd, geld, moeite en energie. En voordat je de voordelen ervan gaat inzien moet je het een tijdje volhouden.

Gedrag behouden is vaak makkelijker en leuker op de korte termijn.

Bijvoorbeeld: je geldzaken niet regelen is makkelijker dan wel regelen en snoepen is gewoon lekker en niet snoepen kost heul veul moeite en is stom????

 

Waarom is er dan niks mis met analyseren?
Wat we bij mensen wel willen doen is de motivatie om iets te veranderen versterken. Want motivatie is de drive om die knop omgedraaid te houden. Motivatie helpt je om hem überhaupt om te willen zetten.

 

Dussss die motivatie, die wil je analyseren!
Door middel van vragen als:

  • Waarom zou je het willen veranderen?
  • Wat levert het je op als je verandert?
  • Wat vind je niet fijn aan de huidige situatie?
  • Wat maakt dat je niet langer wil wachten met veranderen van dit gedrag?
  • Wanneer is het eerder gelukt en hoe heb je dat voor elkaar gekregen?

Dit zijn de analyse vragen waar je als begeleider al je aandacht in mag stoppen. Hier kun je niet genoeg op doorvragen. Want als je doorvraagt, praat de ander door. De ander vertelt aan jou waarom hij wil veranderen en hoort zichzelf dit steeds vaker zeggen.
Hierdoor raken mensen gemotiveerd om de knop te zoeken, om te zetten en vast te houden.

 

De kern van Motiverende Gespreksvoering -> iemand praat zichzelf naar verandering toe
En wij, als coach / begeleider / manager, kunnen de ander hierbij helpen door o.a. de juiste vragen te stellen.
Door de vragen te stellen die de motivatie analyseren, helpen we de ander bij het vinden van zijn eigen beweegredenen om te veranderen.
Wanneer we doorvragen naar het probleem, krijgt dat de aandacht en hoort iemand zichzelf alleen maar over ellende vertellen.
Hierdoor voelt het probleem vooral groter en groter, en de oplossing eerder verder weg dan dichterbij.

Ga je analytische skills dus maar eens op een andere manier in te zetten dan je gewend bent en let op het effect bij de ander.

 

Wil jij deze manier van analyseren ook leren? Kijk dan eens op de website voor de mogelijkheden. Wil je eerst iets meer weten? Meld je dan aan voor een kennismakingsworkshop (de eerstvolgende is online op 5 september) Wil je juist verdieping van jouw MGV skills? 10 oktober dit jaar is er weer een verdiepingsdag op een prachtige locatie in Utrecht.

 

Volgende vraag!

In de trainingen die wij geven, leren wij mensen wat goede vragen zijn en waarom. Men leert nadenken over de ‘juiste’ vraag voor dat moment, de vraag die het verschil gaat maken, je volgende vraag.

We leren hen welke vragen demotiverend en welke motiverend werken.

En we leren ze iets over de verschillende stijlen van o.a. je vraag zoals volgend of gidsend.

Kortom een goed vraag is belangrijk!

Toch merk ik ook steeds vaker dat mensen in een gesprek heel hard na gaan denken over hun volgende vraag, terwijl goed luisteren naar het antwoord net zo belangrijk is.

En niet alleen luisteren, maar aan de slag met wat je krijgt door jouw eerdere ‘flitsende’ vraag.

Je krijgt nl. altijd een waardevol antwoord. Er zit zoveel in. Veel meer dan we ons beseffen.
Sta daar maar eens bij stil…

Rem af en vraag door. Vraag door totdat je het écht begrijpt i.p.v. met de volgende vraag te komen. En denk niet te snel ‘ah ja dat snap ik wel….’

Bijvoorbeeld:
Coach: Waarom is het voor jou belangrijk om weer aan het werk te gaan?
Klant: Om weer wat ritme in mijn dag en nacht te krijgen. Ik moet dan op een bepaalde tijd op, dus zal dan ook weer eerder naar bed moeten. Dat gaat me vast en zeker helpen.

Wat zou je nu willen vragen?

En als je wil werken met het antwoord, welke vragen zouden dan passend zijn?

Hier een paar voorbeelden:
– Waarom is dat ritme belangrijk voor je?
– Hoezo verwacht je dat je dat gaat helpen?
– Op welke manier denk je dat dat ritme jou gaat helpen?
– Wat maakt dat je verwacht dat die wekker in de ochtend je gaat helpen om in de avond er ook iets eerder in te kruipen?

Wat zou het opleveren als je deze vragen vanuit oprechte nieuwsgierigheid zou stellen?

Inderdaad waarschijnlijk minder hard werken voor jou én een meer onderzoekende en nieuwsgierige houding t.a.v. wat er is en wat er naar boven komt.

Je kunt door deze ‘houding’ letterlijk de leuning van je stoel wat meer opzoeken en het helpt de ander toch de diepte in met zijn zoektocht naar antwoorden voor hemzelf. En dat zonder steeds hele mooie nieuwe vragen te bedenken.

Oké nog één?!

Klant: ik wil eigenlijk wel wat minder roken, maar ik denk niet dat ik het kan volhouden…
Coach: Je weet niet of je het volhoudt om te minderen, tegelijkertijd zou je het ergens wel graag willen. Vertel?
Klant: Ja pff ik wil niet ziek worden. Ik wil natuurlijk ook gewoon graag gezond oud worden.

Wat zou je nu vragen als je zou willen werken met het antwoord? En je niet te snel denkt… Ik snap het wel?

Er is vanalles mogelijk.

Een aantal voorbeelden zijn:
– hmm ja, vertel eens?
– Wat maakt gezond oud worden juist nu voor jou belangrijk?
– Met wat voor reden komt dit juist nu naar boven?
– Wat maakt dat dit je zo bezig houdt?
– Waar ben je het meest bang voor?

Ik ben benieuwd wat jullie hiervan vinden! Dus deel dat hieronder gerust.

Meer weten? Overweeg dan één van onze trainingen!

Behoudtaal is niet eng!

Behoudtaal is NIET ENG!

“Het is me gelukt om de behoudtaal te negeren.”
“Ik ben steeds heel actief weggegaan van de behoudtaal.”

Dit soort reacties hoor ik wel eens in trainingen, als ik vraag hoe oefengesprekken gelopen zijn.
Ik schrok hiervan… en waarom? Nou, behoudtaal hoef je niet te negeren… sterker nog je WIL deze niet negeren. En je wil er ook niet per se steeds van weggaan, want behoudtaal is niet eng.

Maar waarom dan niet?
Het klopt zeker dat als je teveel aandacht besteed aan behoudtaal, de verandertaal geen kans krijgt om te groeien. En de ambivalentie wip niet kan uitslaan naar motivatie voor het veranderen van gedrag.

Maar als je te weinig aandacht hebt voor behoudtaal, dan voelt de ander zich waarschijnlijk niet voldoende gehoord.

Het resultaat kan zijn:

  • Dat de ander niet graag met je verder praat, dus niet meer het achterste van zijn tong laat zien. Hij voelt welke kant je hem op wil ‘sturen’ en niemand wil zich gedwongen voelen om te veranderen.
  • Dat de behoudtaal terug blijft komen (uitgesproken wordt), omdat iemand het gevoel heeft dat je het nog niet voldoende hebt gehoord. En dus blijft hij ook die kant herhalen zolang je deze niet voldoende erkent.
  • Dat de ander inderdaad veel motivatie lijkt te hebben voor het veranderen van gedrag, omdat je enkel nog verandertaal hoort. Hij stopt met het aangeven van de behoudkant omdat hij merkt dat je er ‘toch’ niet naar luistert. Jij gaat door naar het proces van plannen en denkt dat jullie goed vooruit zijn gekomen samen. Echter doordat de ander niet de ruimte voelde om ook de behoudkant te vertellen, zal deze mogelijk ergens blijven sudderen van binnen en later (bijvoorbeeld bij een tegenslag bij het uitvoeren van het plan) weer oppoppen.

Allemaal effecten die je liever niet wil, toch?

Behoudtaal is dus niet eng…
Behoudtaal mag er zijn! Behoudtaal is een onderdeel van ambivalentie en het hoort erbij!

Als iemand twijfelt over het veranderen van gedrag zitten zowel voor- als nadelen aan veranderen EN er zitten voor- en nadelen aan het behouden van het huidige gedag.

Als er geen behoudtaal meer was, dan was iemand niet ambivalent en was hij waarschijnlijk al bezig met het veranderen van het gedrag.

Dus eigenlijk is behoudtaal alleen maar een teken dat je de ander kunt ‘helpen’ om deze ambivalentie goed te onderzoeken en later samen ‘op te lossen’.

Wat wil je wel doen als coach/ begeleider/ hulpverlener?
Neem de mantra in je hoofd dat die behoudtaal dus niet eng is en:

  1. Luister een tijdje zonder angst, en vol vertrouwen, naar de behoudkant.
    Laat de ander vertellen wat hij wil vertellen en volg.
    Wat levert het huidige gedrag op? En wat maakt veranderen nou zo lastig?
  2. Erken de emoties die hierbij komen kijken. Want veranderen is nou eenmaal lastig, kost tijd en moeite!
    Laat deze emoties er zijn en geef ze terug aan de ander om te laten merken dat je hem echt begrijpt.
  1. Probeer het tempo van de ander te vinden. Ga niet sturen/ duwen of trekken richting veranderen van gedrag.
    Ga liever te langzaam, dan zal de ander wel laten weten wanneer het tijd is om ook te kijken naar de andere kant van de ambivalentie. Dit zul je merken doordat hij zelf met verandertaal naar voren zal komen.Bijvoorbeeld:
    “Ja, het is inderdaad echt niet makkelijk om te stoppen met roken… maar ja ik kan zo ook niet de rest van mijn leven doorgaan.” Of
    “Tja, snoepen voelt dan inderdaad prettig op korte termijn, maar ja op lange termijn zit ik steeds minder lekker in mijn fysieke velletje…”
  1. Pak dan pak je het ‘haakje’ van verandertaal op en vraag je daarop door, door bijvoorbeeld te vragen om over die andere kant ook wat meer uit te weiden: “Vertel eens, waar krijg je dan precies last van als je niet verandert?”
  1. Vanaf dat moment is het inderdaad wel beter om de behoudtaal die dan nog naar boven komt te ‘verzachten’. Je vraagt er niet meer specifiek naar, maar als het er toch nog even is wil je het niet ontwijken of negeren.
    Hoor het kort aan en buig het om door bijvoorbeeld een dubbelzijdige reflectie te geven waarbij je begint met de behoudkant. Of door te herkaderen van hetgeen gezegd wordt.Bijvoorbeeld:
    “Ja ik zou echt graag willen stoppen met roken… maar ja, ik heb het wel al 100 keer tevergeefs geprobeerd…”
    Coach: “Je hebt het al 100 keer geprobeerd en geeft aan dat je nu op het punt staat om het voor de 101 ste keer te proberen. Je hebt nog niet opgegeven en hebt al van alles geleerd over wat voor jou wel / niet werkt bij het stoppen.”

 

Veel plezier met afremmen in jouw gesprekken en de behoudtaal te omarmen, want behoudtaal is niet eng 😉

Wil jij weer eens actief aan de slag met MGV, je skills verdiepen of verbeteren?
Weet je het verschil tussen verandertaal en behoudtaal wel, en wil je minder technisch maar juist meer vanuit je spirit hiermee verder gaan oefenen?

Overweeg dan zeker deelname aan bijvoorbeeld een verdiepingstraining.

 

Intonatie of intentie?

Intonatie of intentie? Laten we eens bij die eerste beginnen…

Het belang van intonatie

Meerdere keren zat ik online samen met Laurens Hendrikse van Dialogue Trainer (DT).
Met hem, zijn collegae en een aantal professionals vanuit de werkvloer van een grote organisatie bouwen we aan een simulatie ‘gesprek’ met een avatar.
Deze ontwikkelen we als ondersteuning bij een training Motiverende Gesprekvoering.

De deelnemers van deze training doorlopen de DT voor de start van de training om zo heel concreet te kunnen bepalen wat er al goed gaat en waar ruimte voor groei zit.
Ze gaan virtueel met verschillende ‘klanten’ in gesprek. In deze gesprekken kun je als medewerker steeds je eigen reactie kiezen.
Je kunt kiezen uit 3 of 4 voorgestelde opties, en daar reageert de avatar dan weer op.

Wij bedenken dus steeds vanuit de praktijk hoe zo’n gesprek zou kunnen lopen en welke reactie dan het meest passend zou zijn vanuit de principes van MGV.
Ook verwerken we natuurlijk veel voorkomende valkuilen uit de praktijk in de keuze opties.

Steeds weer komt naar boven dat er niet 1 allerbeste reactie is, maar dat je meerdere dingen zou kunnen zeggen.
Waar we vooral op focussen is wat we denken dat het effect (de reactie van de klant) gaat zijn op wat de medewerker zegt.
Onder andere daarmee bepalen we dan ook welke we de ‘Best Practice’ noemen en welke niet.


Wat ons hierbij steeds vaker opvalt is het belang van intonatie: ‘de toon maakt de muziek…’

Niks nieuws eigenlijk, maar doordat we in deze simulatie dat stukje missen kiezen we onze woorden zorgvuldiger. We proberen woorden die oordelend kunnen overkomen weg te laten en dat blijkt best heel lastig.

Want we hebben gemerkt dat je één en dezelfde (letterlijke) zin heel oordeelvrij en vanuit een nieuwsgierige basishouding, met de beste intenties kunt zeggen/ vragen, maar ook met een oordeel of jouw mening erin!

 

 

Een paar voorbeelden waaruit het belang van intonatie blijkt

“En… hoe is dat nou voor jou als iemand zo iets tegen je zegt?”

Je kunt deze stellen met in gedachten ‘dat is vast heel irritant als iemand zich met jou bemoeit’.
Of vanuit een open blik, vanuit oprechte interesse in hoe hij dat beleeft en hoe hij dat gevoel verwoord naar jou.

De toon in beide gevallen zal nét iets anders zijn.

Ik probeer hier even zonder dat ik gebruik kan maken van intonatie uit te leggen hoe het zou kunnen klinken J
Ik schat in dat je bij de eerste versie de klemtoon meer op de ‘nou’ legt, daar de adempauze neemt voor de rest van de vraag komt, en een beetje fronsend kijkt. (Probeer het maar even hardop ;-))
En bij de tweede versie je de klemtoon meer op de ‘jou’ legt, hier even pauzeert en je blik open, vragend en uitnodigend is. (Nogmaals je krijgt er een beeld bij als je het even hardop probeert)

Een ander voorbeeld, in het proces van plannen:

Iemand heeft flinke schulden en wordt op korte termijn uit huis gezet. Hij heeft nog geen concreet plan van aanpak om grotere problemen te voorkomen. Jullie zitten in gesprek en je vraagt:

“Hoe zie je het voor je?”

Je kunt deze vraag stellen met de gedachten ‘hij gaat het niet redden als hij niet snel actie gaat ondernemen’. Dan klinkt deze al snel oordelend en komt er een zucht aan het eind van de vraag, gaan je schouders misschien omlaag en volgt een wantrouwende blik (of één vanuit medelijden).
Of je kunt deze vanuit oprechte aandacht en interesse stellen, benieuwd naar wat hij zelf al heeft bedacht. Om daarna wellicht mee te gaan denken over vervolgstappen, maar absoluut pas nádat je open hebt geluisterd.

Je kunt je voorstellen dat de toon anders zal klinken, met een zachtere stem, open blik en misschien instemmend knikkend waarmee je wil zeggen ‘ik ben benieuwd naar jouw ideeën’.

Nog een laatste voorbeeld

Je werkt als arbeidscoach en je cliënt zegt dat hij het werk dat hij nu doet wel leuk vindt, maar dat hij het gevoel heeft dat het onder zijn niveau is. Jij reageert met:

“Je denkt dat je nog veel meer kunt, vertel?”

Wanneer je deze vraag stelt met daarbij wat argwaan, omdat je denkt dat hij zichzelf enorm overschat, zul je deze zin uitspreken met een zware stem en mogelijk naar beneden en een beetje schuin kijkend.
Als je deze vraag vanuit oprechte nieuwsgierigheid naar wat hij bedoelt en waar hij aan denkt stelt zul je deze vraag stellen met een vriendelijke zachte iets hogere stem, die aan het eind naar boven gaat.

 

Probeer het maar, je zult het verschil voelen en horen….

 

 

Dus niet alleen het belang van intonatie, maar ook de manier waarop je erbij kijkt en de zachtheid van je stem spelen een belangrijke rol in je gesprek.
In hoe het voor de ander voelt en zeker ook in hoe het voor jou is.

We weten inmiddels allemaal wel hoe belangrijk dat stukje intonatie (non-verbaal) is versus hetgeen je letterlijk zegt.

Maar zijn we ons altijd bewust van onze intonatie? En zetten we deze bewust in?
Waarschijnlijk niet!

In de bovengenoemde voorbeelden zie je dat je intentie achter je vraag of opmerking vaak een grote (onbewuste) invloed heeft op jouw intonatie, op jouw non-verbale communicatie.

 

Wat kun je hiermee?

Door je bewust te zijn van jouw intentie achter de vraag zet je een eerste stap naar een zo waarde oordeelvrij mogelijke intonatie, en dus gesprek!
Zo’n waardeoordeel vrij gesprek is prettig voor de ander, want hij voelt zich niet veroordeeld en dus vrij om met jou te praten (ook over moeilijke dingen die hem bezig houden). Hierdoor krijgen je gesprekken diepgang en waarde voor de ander.

Ook is zo’n waardeoordeel vrij gesprek, prettig voor jou. Je hoeft niet steeds ergens iets van te vinden, je bent niet druk met het oplossen van andermans problemen en je kunt mee achterover leunen zodat de ander zijn gedachten kan ordenen terwijl hij tegen je praat.

Doordat je jezelf (je eigen mening/ visie) even naar de achtergrond schuift en de ander voorop stelt zul je merken dat je minder hard aan het werk gaat. En de ander daarmee tot meer inzichten zal komen (over zichzelf).

 

Hoe kun je je intentie beïnvloeden?

Vraag je zelf eens (vóór dat je de vraag stelt) af met welke intentie je deze vraag stelt. Wat voel je van binnen en wat denk je? Wat is de reden van je vraag en wat wil je eigen echt weten?

Als het je intentie is om vanuit een open blik te luisteren naar wat de ander te zeggen heeft, zonder daar zelf al te veel invulling, oordeel of eigen mening bij te geven…. Dan stel je vraag!
Want dan pas luister je echt zonder oordeel én dan klinkt dat waarschijnlijk automatisch door in je intonatie!

 

Bill Miller zei het al:
Motiverende Gespreksvoering is meer dan een stel technieken toepassen in een gesprek. Het is een manier van leven, een manier van zijn met (en bij) de ander.

Op het moment dat het je lukt om het technische stuk van MGV los te laten. Je eigen voorkeur (belang) voor het antwoord écht loslaten, zónder de focus op veranderkansen te verliezen, dan ben je een enorme waardevolle gesprekspartner voor de ander. En ben jij een prettige gids op diens pad van verandering.

 

Als je het mij vraagt gaat in je intentie (bij wat je zegt) het verschil zitten tussen de methode technisch goed uitvoeren en de methode voelen, leven en menen.

De intentie die je hebt, is iets wat je helaas niet leert in een MGV training.
Je leert in een training wel het begin: hoe de methode werkt en je leert herkennen wat er gebeurt in een gesprek. Je leert hoe je technieken op een positieve manier kunt inzetten in het belang van de ander en om een gesprek een bepaalde richting op te gidsen.

Wat je uiteindelijk wil is dat de technieken niet meer als technieken (of een trucje) voelen.
Dat je meer vanuit vertrouwen in de ander met je hart gaat luisteren, met de technieken in je achterhoofd zodat je de ander eventueel kunt gidsen naar waar ZIJN antwoorden voor verandering liggen.

Dus dat je met alle technische kennis in je achterhoofd, vanuit de allerbeste intentie voor de ander in het gesprek staat.
Dat leer je alleen maar door je suf te oefenen op de technieken, zodat ze steeds minder moeite kosten.

 

Wil je dit leren? Dan zul je jezelf moeten blijven ontwikkelen in MGV. Dit kan op verschillende manieren.
Bij MI time bieden we bijvoorbeeld een verdiepingsdag op locatie (28 september aanstaande) te Utrecht of Online Boostersessies MGV (één keer per 6 weken in de avond) welke op 4 september start! (LET OP: bijna vol!)

Wil je meer weten of je aanmelden, kijk dan hier.

 

Zet er ‘voor jou’ achter en je hebt een andere focus

Sommige coaches, hulpverleners, begeleiders vinden het lastig om door te vragen.
Ik hoor tijdens trainingen dan ook wel eens “Ja, maar ik snap wel wat hij bedoelt”.
En daar gaat het ‘mis’. Als coach vul je in hoe het voor jou zou zijn in die situatie en je neemt te snel genoegen met het antwoord.
Hierdoor mis je belangrijke vragen die de ander verder zouden kunnen helpen in zijn proces.

De tip van de dag: zet ‘voor jou’ achter je vraag en je hebt meteen een heel andere focus!

 

Naar aanleiding van die opmerking vraag ik meestal: “Om wie gaat het hier?”

Inderdaad: het gaat er niet om dat jij het precies snapt. Het gaat erom dat de ander zichzelf steeds beter begrijpt. Dat hij jou zaken uitlegt, omdat jij goed doorvraagt… en hij het uiteindelijk dus ook aan zichzelf uitlegt.
Tegen iemand praten is ten slotte je eigen gedachten ordenen.

Dus probeer ‘het’ niet té snel te snappen. Probeer het echt vanuit hem of haar te bekijken en door te vragen totdat je zijn perspectief kunt zien, voelen, ruiken…

 

Om dit voor elkaar te krijgen moet je dus niet té snel tevreden zijn met een antwoord, maar juist doorvragen.
Niet invullen, maar nieuwsgierig blijven checken of je op zijn pad richting ‘de antwoorden’ zit.

Dat kun je alleen maar door je eigen visie, oordeel, motivatie of oplossing zoveel mogelijk te parkeren en zo open mogelijk door te vragen en te luisteren naar het antwoord.

 

Maar hoe dan?

Een tip die mij steeds weer helpt is je vraag aan te vullen met ‘voor jou’.
Zet ‘voor jou’ achter je vraag en je hebt meteen een heel andere focus, bijvoorbeeld: 

Hoe is dat voor jou?
Waarom is dat belangrijk voor jou?
Wat zijn hiervan de voordelen voor jou?
En welke nadelen zijn er voor je gevoel voor jou?

 

Wij hebben namelijk zelf ook ideeën over onze antwoorden op die vragen wanneer we in de situatie van die ander zouden zitten.
Toch gaat het niet om ons (antwoord), maar om die ander.
En dus is ‘voor jou’ toevoegen een makkelijke manier om dit steeds naar boven te halen en je eigen stukje wat meer naar de achtergrond te schuiven.

Het leven, onze waarden en normen, ideeën, maar ook voordelen of nadelen van gedrag verschillen nou eenmaal van elkaar.
Dus onze eigen ideeën (onbewust) op de ander ‘plakken’ zorgt ervoor dat je niet goed meer open kunt staan voor de visie van de ander.

 

Een leuk voorbeeld van vorige week:
(in een iets andere situatie, maar ik moest er wel om grinniken)

Ik ging een nieuwe gasfles halen voor de vakantie. Ik kwam in de winkel en de verkoper ging mij alle opties uitleggen. Hij vergeleek de prijs van omruilen, een nieuwe huren en een gasfles kopen. Ik kreeg korting als ik een speciale fles nam waar ik dan wel weer 2x zo lang mee kon doen omdat ik gratis een keuring kon laten uitvoeren na 10 jaar…. de rest van de details zal ik jullie sparen. Maar het duurde best een tijd voor ik alle opties helemaal uitgewerkt voor me had mét de prijzen erbij om te vergelijken.

Hij had me nog niks verteld over waar ik welke wel of niet kon vullen. Hij had me ook nog niks verteld over het exacte gewicht van de verschillende flessen die hij had.
Hij had deze kostbare 15 minuten kunnen besparen met één van de volgende vragen:

Wat is belangrijk in deze voor jou?
Welke voor- of nadelen van het gebruik wegen voor jou zwaar?

Dan had ik namelijk gezegd:
“Ik vind gemak ten aanzien van hervullen in het buitenland en gewicht van de fles belangrijk. Wat dat kost is ondergeschikt.”

Dan waren we waarschijnlijk een stukkie sneller klaar geweest 🙂
Want alle info die hij mij gaf kwam vanuit de beste intentie om de goedkoopste optie aan te bieden….maar dat is wat hij voor mij had ingevuld (misschien vanuit zijn eigen perspectief of eerdere ervaringen).

Toen ik wegging bedankte ik hem.
Ik zei “Bedankt voor de… ” (wilde ‘uitgebreide informatie’ zeggen, want zijn intentie was ontzettend goed). Hij vulde aan met: “… verwarring!”:-)

 

Dus vanaf nu experimenteer eens met het plakken van ‘voor jou’ achter je zin en kijk eens wat het met het gesprek doet!

Fijne zomervakantie allemaal, wij kunnen weer lekker veel BBQ-en met onze nieuwe fles!

 

Wil jij meer leren over hoe je anderen nog beter kunt coachen of begeleiden door aan jouw gespreksvaardigheden te werken? Kijk dan zeker eens hier voor meer informatie over de mogelijkheden.

Het is tijd om zaadjes te planten!

Het is tijd om zaadjes te planten…

 

In de tuin zijn er minder goede en goede tijden om zaadjes te planten. In een begeleidingsgesprek ligt dat anders.
Dan is het ALTIJD een goede tijd om zaadjes te planten!

Een goed gesprek, is een gesprek waar iemand nog even over nadenkt op weg naar huis, of misschien zelfs de dag erna. Wie weet praat hij/zij er nog over met een vriend(in).
Dan heb je als coach gedaan wat je kon.

Je kunt mensen niet veranderen, dat moet je ook niet willen.
En je kunt mensen zeker niet veranderen in 1 of 2 gesprekken.
Je kunt daarentegen WEL motivatiezaadjes planten en mensen aan het denken zetten.

 

“Wij spreken mensen soms maar 1 keer.” 

“Ik spreek mensen terwijl ik een (medische) handeling uitvoer.” 

“Er zitten nog 11 andere deelnemers in mijn training die aandacht verdienen.”

Allemaal uitspraken die wij wel eens horen in onze trainingen.
Het gaat echter niet om hoe lang of hoe vaak je iemand spreekt. Het gaat juist om de kwaliteit van zo’n gesprek.

 

Lukt het jou als coach of begeleider om nét die vragen te stellen die de ander aan het denken zetten over zijn eigen motivatie voor verandering? 

Bijvoorbeeld door de vraag:
– “Wat maakt dat je overweegt om dit gedrag veranderen?” Of
– “Waar heb je last van als je ervoor zou kiezen om het huidige gedrag niet te veranderen?”
Of door één van de gouden vragen.

 

Of lukt het jou als coach of begeleider om die diepte in te gaan waar de behoefte aan verandering voor de persoon zelf ligt? 

Bijvoorbeeld door de waarden achter het gedrag te zoeken. De waarden die botsen met het huidige gedrag óf die ten grondslag ligt aan de wens voor verandering.
Die zou je kunnen vinden door de vraag “Waarom is dat belangrijk voor je?” een paar keer te stellen.
Lees hier meer over deze waardevolle vraag.

 

En lukt het jou als coach of begeleider om vanuit compassie, zonder oordeel, te luisteren waardoor de ander zijn eigen gedachten hardop tegen je kan aanhouden? 

Ja?! Dan heb je het contact zinvol gemaakt voor de ander. Hij denkt na, geeft een reactie en jij hebt zaadjes gepland. Het is aan de ander om deze water te geven en de bloemen ervan te plukken…

 

Daar is zeker tijd voor nodig… Bloeien kost tijd en energie. Verandering van gedrag ook.
Ennnn dat doet de ander op zijn/haar eigen tempo. Net zoals de verschillende bloempjes dat doen 🙂
Het enige dat wij kunnen doen, is daarop aansluiten.

Kun jij jezelf afremmen in een gesprek, er zijn voor de ander en alleen bezig zijn met het planten van zaadjes?
En er dan op vertrouwen dat de ander ze zal verzorgen?

Als dat lukt dan komt de ander weer in regie van zijn eigen proces en zijn wij enkel een (belangrijke) voorbijganger op zijn pad 🙂

Wil jij leren hoe je zaadjes kunt planten? Kijk dan hier voor meer info over de trainingen.

Stilte in een gesprek…

Stilte in een gesprek is zo belangrijk, zo waardevol, zo betekenisvol!
En toch vinden we die stiltes vaak lastig.
Op verschillende gebieden, vinden we het lastig om stil te zijn of een stilte te laten vallen.

De stilte waar ik het deze keer over wil hebben is de denkstilte in een gesprek.

Er zijn twee soorten denkstiltes volgens mij:

  1. Een denkstilte als je een goede prikkelende vraag stelt. 

Op het Motiverende Gespreksvoering Congres afgelopen jaar was Puck van Dijk te gast. Zij is praktisch filosoof bij de Denksmederij en haar collega heeft het boek ‘Socrates op sneakers’ geschreven, voor velen van jullie waarschijnlijk wel bekend.

Tijdens haar praatje kwam aan bod dat een goede vraag een vraag is die aanzet tot nadenken, waarvan we beiden (zowel de vragensteller als degene die de vraag krijgt) het antwoord niet meteen weten. En als je het antwoord zoeken moet, dan heb je daar tijd voor nodig. Terwijl de ander aan het zoeken is, is hij aan het denken en dus is het stil.

De denkstilte in een gesprek, na een prikkelende vraag dus.

Hoe langer/ verder hij moet zoeken voor het antwoord, hoe groter de kans dat er nieuwe inzichten ontstaan. Want dat antwoord had hij waarschijnlijk eerder nog niet gevonden.
En nieuwe inzichten over het gespreksonderwerp (bijvoorbeeld gedragsverandering) is natuurlijk heel waardevol.

Toch zijn velen van ons (coaches, begeleiders, managers) geneigd om die stilte op te vullen. Bijvoorbeeld door de vraag te gaan verhelderen of een meerkeuze aanbod t.a.v. het antwoord te doen.


Bijvoorbeeld:

“Ik wil wel weer aan het werk, maar ik weet niet of ik het al aankan die verantwoordelijkheid. Ik krijg het al warm bij het idee.”

Coach: “Wat zijn voor jou redenen om weer aan het werk te willen?”

“Poeh tja…uhm” (stilte)

Coach: “Ik kan me voorstellen dat je je collegae mist? Of misschien het ritme van het werk en je nuttig voelen? Herken je dat?”

 

Dit werkt niet. Hij zal mogelijk met de invulling van de coach ‘meegaan’ omdat hij het wellicht herkent. Toch zou je zomaar iets belangrijks kunnen missen doordat hij niet iets langer heeft kunnen zoeken wat nu juist voor hem zulke belangrijke redenen zijn om weer aan de slag te gaan.
Door de stilte te onderbreken doorbreek je het denkproces. Iemand kan nou een maal niet denken en luisteren tegelijk.

Zo kom ik meteen op de 2de denkstilte uit.
Want je kunt niet luisteren als je denkt. Dus als je goed wil luisteren, moet je niet nadenken.
Als coach nadenken over je volgende vraag terwijl de ander nog aan het vertellen is, staat je actieve luisteren dus in de weg.

  1. Een denkstilte na het antwoord van de ander, om als coach, begeleider of manager je volgende vraag te bedenken.

Een goede coach luistert heel goed naar wat er gezegd wordt om de ander echt te begrijpen, om vanuit zijn perspectief naar de situatie (waar het over gaat) te kijken.

En dus is er ook een denkstilte nodig nadat er een antwoord is gegeven. Een denkstilte om na te denken over de volgende vraag (of reactie) die de coach wil stellen.

Nadenken over je reactie op het antwoord heeft vaak als voordeel dat je als coach niet je eerste reactie geeft, maar één waar je over na hebt gedacht. Onze eerste reactie komt namelijk vaak vanuit eigen nieuwsgierigheid. Vaak zijn dit feitenvragen zoals “Hoe vaak heb je dat?” of “Wanneer is dat zo?”. De antwoorden op deze vragen zijn vaak niet nieuw voor de ander en voeden met name jouw informatie.

Onze reactie nadat we hebben nagedacht kan veel doelgerichter zijn, nl. om de ander te helpen bij het vinden van de antwoorden in zichzelf die ook voor hem nieuw zijn. Bijvoorbeeld de vraag: “Waarom is dat voor jou zo belangrijk? En waardoor is dat belangrijk voor je geworden?”

Ook deze denkstilte over de juiste reactie van de coach is dus van grote waarde en het beste wordt deze dus niet onderbroken.

Toch vinden we dat zo lastig hé…. stiltes in een gesprek! 

Als het stil is worden we ongemakkelijk en denken we dat het mis gaat. Maar eigenlijk kunnen we wel stellen dat het juist misgaat als er te weinig stiltes vallen.

Want te weinig stiltes is te weinig denken en te weinig voelen, om echt een laagje dieper te kunnen komen in een gesprek.

Dus omarm stilte in een gesprek en wacht eens iets langer. Je zult zien dat de stiltes uiteindelijk opgevuld worden met mooie en waardevolle bevindingen of vragen.

 

Zoek als coach, begeleider, manager de leuning van je stoel. Geniet wat meer van de stiltes en van het gesprek!

 

Wil jij meer leren over hoe je anderen nog beter kunt coachen of begeleiden door aan jouw gespreksvaardigheden te werken? Kijk dan zeker eens hier voor meer informatie over de mogelijkheden.